¿Que he hecho yo para merecer esto?
Una palabra a tiempo
puede matar o humillar
sin que uno se manche las manos.
Una de las grandes alegrías de la vida
es humillar a nuestros semejantes.PIERRE DESPROGES
A lo largo de nuestra vida podemos tener relaciones destructivas que nos desgastan y que pueden dañarnos profundamente como el mobbing o acoso psicológico.
Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) para describir los ataques que realiza un grupo de animales que se sienten acosados o amenazados ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso.
Posteriormente, en 1972 un médico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase, tomó prestado el término de Konrad Lorenz para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas, la mayoría de las veces, contra un niño solo.
Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta similar en el medio laboral, que lleva mucho tiempo produciéndose en todas las culturas. Es decir, cuando la violencia se ejerce esencialmente a través de comportamientos sin agresión física y se basa en comportamientos frecuentes de violencia psicológica de forma sistemática hacia un trabajador, durante un tiempo prolongado se habla de mobbing.
En el mobbing siempre hay:
• Dos partes implicadas: acosador/es y víctima/s.
• Una asimetría de poder entre las partes: la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico, etc.
• Conductas violentas psicológicas: los superiores no le dejan expresarse, ignoran su presencia, critican su trabajo, sus decisiones son cuestionadas, ocultan sus habilidades, informan mal de su presencia y dedicación, minimizan sus logros, circulan rumores falsos sobre la persona, le miran con desprecio, exageran sus errores, le gritan o regañan en voz alta…,
• Una interacción nociva mantenida en el tiempo, en torno a los 6 meses.
• Consecuencias negativas sobre las condiciones de trabajo antecedentes al mobbing.
EL PROCESO DEL MOBBING.
El mobbing comienza de forma repentina, con un cambio brusco en la relación, produce confusión y preguntas sobre el por qué, intentando encontrar la causa y suelen aparecen sentimientos de culpa y vergüenza.
Este primer cambio suele venir motivado por envidia, celos, rivalidad, promoción de la persona o sentimiento de amenaza porque llega alguien nuevo.
El mobbing es una situación que evoluciona a lo largo del tiempo:
1. En primer lugar se manifiesta el mobbing mediante críticas feroces o injustas hacia el trabajo, aspecto físico, ideas o planteamientos hacia la tarea desarrollada.
2. En una segunda fase se comienza una persecución sistemática para deteriorar o denigrar la imagen pública del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras, burlas y motes. Se aísla a la persona, se le niega la comunicación y se le prohíbe la relación con el resto. Se la excluye de actividades sociales informales, se le van retirando cometidos de responsabilidad, ofreciendo funciones de menor interés, valor, se le margina. Como consecuencia la persona sufre un deterioro en su confianza y capacidades profesionales dañando progresivamente su autoestima.
3. En una tercera fase la persona desarrolla problemas de estrés, ansiedad, trastornos del sueño, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas en las relaciones, depresión y puede llegar al suicidio.
4. En la cuarta fase, al producirse una alteración del equilibrio emocional de la persona, se producen alteraciones físicas y bajas laborales, contribuyendo a acrecentar la mala imagen de la víctima. El desenlace suele ser el despido, la baja voluntaria o el traslado a otro departamento.
ESTRATEGIAS DE SUPERACIÓN DEL MOBBING.
Protegerse del mobbing significa protegerse y hacer público la procesión que uno lleva por dentro. Si silenciamos el mobbing, tanto si somos víctimas como observadores, somos cómplices del acosador.
• Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible.
• Proteger los datos, documentos y nuestros archivos.
• Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto, y comunicarlas a los compañeros, jefes, directivos, asesores, familiares y amigos.
• Afrontar y responder a los comportamientos y calumnias del acosador, de manera asertiva, es decir, sin pasividad ni agresividad. Si nos paralizamos debemos mostrar nuestras emociones y hablar de ello.
• Evitar el aislamiento social, relacionándose dentro del trabajo: ir a tomar café con los demás etc. aunque esté el acosador ya que su arma será tu aislamiento.
• Seguir con la mismas actividades fuera del trabajo que antes del acoso: continuar yendo al gimnasio, quedando con amigos. Relacionarte y “actuar como si” estuvieras bien moviliza tus defensas porque tienes intercambios positivos.
• Formarse y mantenerse actualizado realizando cursos de formación y reciclaje.
• Solicita información legal y jurídica.
¿CÓMO SE PUEDE PREVENIR EL MOBBING EN LA EMPRESA?
Las medidas preventivas que serán aplicadas antes de que se produzca el acoso serán las siguientes:
1. Identificar los riesgos psicosociales en la empresa para establecer medidas preventivas de mejora de la salud y bienestar de los trabajadores:
Para ello se realizan estudios de valoración de factores psicosociales, que son uno de los instrumentos de los que dispone el Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, para diagnosticar las condiciones organizacionales de la empresa, el contenido del trabajo y la realización de la tarea que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo de su trabajo.
Es útil recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formación de clanes que excluyan al resto de compañeros, el aumento del absentismo, las tensiones y conflictos entre compañeros, conductas de aislamiento, bajas laborales, etc. Las variaciones observadas pueden significar que “algo funciona mal” en la organización y representan un punto de partida para plantear medidas correctoras, evitando la aparición de conductas violentas o interviniendo directamente para su eliminación.
2. Establecimiento del compromiso ético por parte del empresario y de los trabajadores de impulsar un entorno libre de acoso:
Para ello crear un protocolo formal de política para la empresa donde se especifiquen las acciones aceptables e inaceptables, las normas y valores, los procedimientos de evaluación y actuaciones ante la aparición del riesgo, el procedimiento para presentar quejas donde se garantice la confidencialidad.
El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo recoge una relación de las conductas que considera acoso moral, como son, entre otras: dejar a un trabajador sin ocupación efectiva sin causa que lo justifique, dictar órdenes de imposible cumplimiento, ocupación en tareas inútiles, insultar o menospreciar a una persona que trabaja, reprenderla delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada…
3. Establecer los mecanismos de corrección que permitan eliminar o minimizar de inmediato cualquier acción violenta o situación de acoso detectada contra un trabajador: gritos, insultos, humillaciones, marginación…, con independencia de que se haya realizado la exigible identificación y evaluación de riesgos.
Algunas de las causas que favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la dirección o entre compañeros, estilos de supervisión autoritarios, extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organización, envidias profesionales, deficiencias en la política de personal, etc.
4. Diseño de trabajo flexible, reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
Así como ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. Así mismo, se debe ofrecer una información precisa sobre el puesto de trabajo, así como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro cuáles son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.
5. Implantar en el empresa formas de dirección democráticas y evitar las que son autoritarias.
Estas últimas favorecen la aparición de ambientes laborables tensos y violentos. La cultura autoritaria se basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que pueden precipitar conductas violentas. El papel de líder efectivo está más relacionado con un carácter respetuoso y comunicativo que con el autoritario.
6. Fomentar la participación de los trabajadores y de sus representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso psicológico en el trabajo, facilitando procedimientos que permitan el intercambio de información y de opinión a través de reuniones periódicas, charlas, boletines informativos…
7. Información y conocimiento del riesgo del acoso, distribución de normas e implicación en la evaluación y prevención del acoso.
8. Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar el buen funcionamiento del procedimiento de gestión de posibles casos de acoso psicológico que se puedan presentar en la empresa, bien sea a través del Servicio de Prevención de Riesgos laborales, el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el Servicio Sociolaboral que exista en la empresa. Del mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporación de la persona afectada a su puesto de trabajo.
9. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo y seleccionar a los individuos que ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas.
(Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).
Conocido un caso de mobbing, las actuaciones para solucionar el conflicto serán dar apoyo médico y psicológico al trabajador, adoptar medidas que eviten el impacto patógeno de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrés.
TERAPIA PSICOLOGICA DEL MOBBING.
Partiendo de la base que una persona sometida a mobbing se encuentra debilitada y que sus consecuencias pueden ser devastadoras: puede desarrollar ansiedad, depresión, estrés postraumático, autolesionarse etc. es primordial ponerse en manos de un psicólogo para manejarlo.
En la terapia psicológica del mobbing primero se debe valorar el tipo de contacto con el acosador que tiene la persona, por ejemplo la frecuencia con la que le ve, la interacción que tienen en el trabajo, si ha habido una relación personal previa etc.,
La Terapia Breve Estratégica se muestra eficaz para cambiar las actitudes y comportamientos disfuncionales de la víctima que pueden estar alimentando el problema. El psicólogo guiará a la persona a salir de su estado de víctima a través de pautas concretas para gestionar las conductas hacia el acosador y el resto de compañeros, y adiestrarle a expresar y manejar sus emociones de rabia, resentimiento, culpa, vergüenza.
Una prescripción terapéutica que suele ayudar a afrontar y manejar el mobbing es:
• Escribe una carta diaria a tu acosador, no las releas o envíes al acosador.
Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante para recuperar la autoestima y la autoconfianza, en el psicólogo encontrarás el experto adecuado para superar el agravio y sus efectos secundarios.
